DEI在流媒体行业意味着什么
这是实现多样性的重要一步, 股本, 和包容(DEI)在流媒体上达到了一个新的水平, 不仅仅是机遇，还有职场文化的转变, 招聘, 促销活动, 条件, 和补偿, 定义术语. 这, 反过来, 意味着更好地理解DEI的含义，以及谁的工作是认识到差异并努力弥补这些差异. (剧透警告:这是每个人的.)在这段来自纽约流媒体公司的坦诚和揭露的视频中，两位全球首席DEI官-麦肯世界集团的Singleton Beato 和 万博宣伟的朱迪思·哈里森(和 ThinqShift达人冠军Jennifer R和olph 和 LPG edu创始人Lori 格林 讨论DEI今天意味着什么，以及如何更深入地理解它可以为行动提供工作蓝图.
“让我们从定义术语开始，”建议道 液化石油气教授格林他是纽约大学、福特汉姆大学和坦普尔大学的兼职讲师，也是Netflix的前全球教育经理. “在Netflix，我们过去称之为‘包容性和多样性’战略. 现在我们称之为DEI. 辛格尔顿，当你说“我是DEI的首席执行官”时，这是什么意思?"
公平先于平等
“如果我们只讨论术语，多样性就是差异，这是一个非常广泛的术语. 这可能意味着很多事情，”麦肯公司的比托说. “这些事情取决于你在世界上的位置，你的生活经历以及你如何看待世界. 这就是多样性. 公平更多的是为那些在社会中没有遗传优势的人创造独特的机会，这样那些没有遗传优势的人就能得到他们所需要的独特的东西，以达到与同龄人平等的水平."
她解释说，当这种情况发生时，“你就平等了. 我总是告诉人们，‘在解决公平问题之前，你甚至不能谈论平等. 这是你必须做的额外的事情，让每个人都在公平的竞争环境中. 然后, 很明显, 包容是指来自不同文化背景的不同类型的人以一种激发联系的方式走到一起, 归属感, 共同的目标."
“当我想到公平时，我想到的是制度，”万博宣伟的哈里森评论道. “很多时候，当人们看到DEI时，他们只是在想，‘作为一个个体，我能做什么?这一点非常重要, 但公平确实需要一个系统的方法来创造机会均等的感觉. 所以你可以看看促销之类的事情, 支付审核, 确保人们得到公平的晋升或公平的报酬, 你创造了一个对每个人都有效的系统. 包容也是一个系统问题, 更重要的是个人的贡献和努力."
从包容到归属
就像公平是平等的先决条件一样(很多人都认为他们可以跳过这一步), ThinqShift 人才冠军和文化耳语者R和olph坚持认为，在重建企业文化时，要采取具体措施拥抱DEI, 也许我们应该在缩写词里再加一个字母, 因为在包容之外还有一个重要的目标: 归属感.
“归属感是我们最近一直在使用的附加功能，”伦道夫说. “我认为这就是语言非常重要的地方，因为有归属感, 你看人的标准是附加值，而不是契合度. 你经常会听到, “好吧, 那个人不合适,你需要更多的定义. 当你有一个真正拥抱归属感的文化, 你关注的是附加价值，确保人们感到舒适，这样他们才能把工作做到最好."
系统化DEI:这是每个人的工作
在跨国组织中，在全球范围内发展DEI计划的一个挫折是，在裁员和收缩期间，这些计划往往很快就会被搁置, 留下的只有高谈阔论和空洞的承诺.
格林回忆了她的团队在尝试让更多女性进入Netflix领导岗位时所面临的挑战. “我确实在一个团队工作过一段时间，DEI是我们职责的一部分, 我的一个同事去了意大利，因为意大利的生产都是年长的白人男性. 根本就没有女人, 所以她开始了国内第一个培训女性成为导演和制片人的项目，并开始取得进展. 然后我们都被解雇了，”她回忆道. “然后呢?”? 像Netflix这样的大公司会说，‘我们真的希望你们有更多的女性员工. 我们雇佣你们来为我们制作这些项目，我们希望你们雇佣更多的女性.“这种情况在DEI经常发生. 你跑步, 运行, 运行, 运行, 然后突然你就停了,抹去了该组织取得的任何进展，让DEI的努力回到了起点.
“你如何将多样性、包容性或公平性系统化，这样你就不会一直在重复发明轮子?她问.
呼应比托的观点，“差异”和“多样性”在不同的国家和文化中意味着不同的东西, 伦道夫说, “当我刚进入媒体行业时，有一位首席执行官问我, 我们真的需要多样性吗?这时我突然意识到，观点就是一切，因为他不是在美国长大的. 他说，‘当我环顾四周时，我看到了多样性.他说的是一个会议室，里面有个意大利人, 来自德国的人, 来自英国的人. 在他看来，我们代表了多样性，但他没有看到他们都是白人的事实."
当你开始与同事或组织合作制定多元化倡议时, 她认为, “你必须意识到人们来自哪里. 你必须从整体上看待你的业务，看看哪里有机会，以确保你正在建立一个基线. 我们都可以追逐参数, 但当你从根本上看待你的业务增长时, 我认为这是在系统中分层的机会，说明了一定程度的多样性和机会."
“千真万确，”哈里森肯定地说. “从系统的角度来看，我们需要做的一件事是将包容性行为期望纳入每个人的工作描述中. 每个人都. 导致DEI进展缓慢的原因之一是, 基本上, 要么是DEI的问题要么是HR的问题. 这是一个小项目或倡议，六个月后我们就完成了."
但我们最强调的是 不 完了，她宣布. “我们的想法是，这不是一个项目，也不是一个倡议. 这是领导力的当务之急. 这是一项战略任务，必须是每个人每天的工作. 如果组织不接受并灌输这一点，那么进步就会非常缓慢. 所以我认为这是很重要的一部分. 然后是我刚才说的其他事情, 就像薪酬审计和晋升审计一样，如果你退后一步，看看人们晋升的速度有多快，有时你会感到惊讶, 在一个给定的水平上，人们得到了多少报酬, 谁得到了最好的任务, 这样他们就可以展示自己的能力了, 这会影响他们晋升的速度吗."
再一次。, 这都是关于系统——到位的系统, 需要被打破的系统, 需要用更具包容性的体系来彻底取代现有的体系. “所有这些都是为了创造我们拥有的系统，有时人们不愿意去想,她警告说. “但如果你不去思考，你就无法找出问题所在并做出改变."
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